“老生常谈”之绩效管理破局

关于绩效管理的争议，可谓公说公有理，婆说婆有理。有人高呼绩效主义万岁，也有人认为谈绩效主义是历史的倒退。

互联网企业的蓬勃发展，使大家的关注点转移到“生态”“连接”“颠覆”等领域，某些互联网企业更是高喊“去中心化”“去KPI（关键绩效指标）”。而HR们也因为绩效管理实施效果不理想，开始批判KPI。但为了迎合企业需求，又推出“OKR”。

谈绩效管理破局，我想我们必须先确立一个观点：企业绩效管理是必需的。个人认为，鼓吹绩效无用论者都是绩效的失败者，用绩效无用论来掩盖自己的失败，推卸责任。

企业存在的唯一理由就是赢利，只有赢利才有能力回报股东、回报员工、回报社会并承担社会责任。

赢利是什么？赢利靠什么？

2016还在高喊“开心就好、坚持去KPI”的“雷布斯”同学，为什么在2017年定了小目标“收入力争千亿”？难道是因为隔壁老王说要先定个小目标？

“收入力争千亿”又是什么？你能说这个不是绩效目标吗？就算是互联网企业与传统制造业有所不同，但无论是中国的“BAT”，还是国际优秀企业如facebook 、亚马逊，哪个企业没有绩效管理？它们不但有绩效管理，而且是强绩效管理。

无论你爱或者不爱，绩效就在那里，不离不弃。只要企业存在，绩效就必定存在。我们经历了N多的绩效失败后，是否有痛定思痛，思考如何破局？

正确的做法是什么？

我们一起来看看某企业的绩效管理案例

分公司根据集团战略目标按照绩效目标分解方法，给某区域经理的绩效是年度销售额增长25%。结合当地市场竞争形势、经销商动态，区域经理最初认为这一目标不可实现，并直接向分公司总经理抱怨目标定得太高。之后，销售经理做了以下工作：