知乎HR副总裁段晓庆:OKR在知乎是如何落地的

今天分享的是OKR在知乎的落地实践过程，跟对错无关，也跟方法论无关，像一个场景，描绘OKR在知乎的整个过程。

在互联网公司，OKR的落地相对简单，因为里边的人群相对来说对目标的自驱力强、创新意识强、能很快地接受新工具、敢于接受新挑战，还有本身的承担力也强。OKR在知乎的落地没有遇到什么阻力。那么，具体是怎么落地的呢？

一、OKR要跟公司战略关联

一个公司的OKR，来自公司的战略。从战略里拆解出公司的目标、团队的目标以及个人的OKR，关联很重要。

用知乎的OKR模板做我今天的分享案例，相对简单。如果有组织、有团队、有个人的话，不会这么简单，这里边有一个权重。尤其当一个公司的业务特别多、特别复杂的时候，做取舍是最难的，也就是说，当五条业务线同时都在做，资源只有那么多的时候，到底把哪个排在第一哪个排在第二很关键。在知乎，定义完目标，会再把这个目标进行重新定义，也就是说，达到怎样的一个状态才是达到期望值，要有一个量化的标准，在OKR模板中会做一个备注。同时，对目标设定三条路径，从时间到最终达到的效果，一一标注。

2014年，知乎开始用OKR的时候，其实没有开发自己的工具。到目前为止，IT效率团队做了很多国内国外OKR工具的测试，但还没有找到比较好的工具，痛点在于OKR是一个不断地变化和演进的过程。互联网公司确实很难制定出3～5年的战略规划，更难制定出3～5年的目标，知乎基本以季度为周期，做每两周的Review。这里的过程指标会比较关键，有可能一个项目或者OKR的试验，其实就两周的时间，从投入资源到上线测试，不行的话就立刻放弃。

在工具的使用上，我们在OKR实践的过程中，为了达到透明度，要求会比较高。这跟大家选人力资源管理软件有点像，有一个底层的软件，最后是自己开发。现在我们用的是Google的工具，把所有的公司目标、团队目标放在Google list，设了一个site叫OKR，权限是全员工透明。刚开始，大概有120人用OKR，现在达到了700人，权限一样。KR相对来说比较聚焦陈述性的描述，每个KR里边都会插入相应的site，注明可控指标是什么（注意：这个site不是所有人都有权限）。总体来讲，整个公司的OKR是透明的，团队和个人的描述性内容是透明的，但是底层的细节和变化的内容目前没有做到透明。

二、OKR在知乎的实施过程