工作得力、难以取代的下属因工资或升迁问题而提出辞呈，管理者该怎么办？-随便找财经网

因为工资原因而提出辞呈

作为他的直属上司，我们要考虑两个方面：

1.从公司目前业务现状出发，是否有必要留下眼前这位得力员工？

大家可能说员工得力肯定要留下的啦，作为管理者考虑的是公司目前业务状况，是不是要配这么高的配置。如果你现在的配置是一台五菱之光的神车，在市场中竞争，就不要请个法来利的发动机来了，因为其它配置跟不上，导致法拉利的机头产生的最大价值没有发挥出来。目前公司的业务发展与未来2年的判断，需要高薪请这样员工来处理吗？他与普通的员工对比，会有多少价值差额出来？——在考虑业务发展的时候，尽可能追求性价比。

2.做一个加薪的方案与上级沟通后再与这位下属沟通

这个方案是要专门为这位得力的员工做的高绩效考核，兼顾到公司短期与长期的发展目标，然后如果完成这个，立马给他加工资，加薪后的薪水比市场的平均薪水高10%。再与这位员工沟通，希望他可以通过这个来证明自己，然后薪水也加，这样加也让同事、公司心服口服。希望他可以考虑一下留下来，如果他不断地继续高效产出，那么可能要给股票或者期权的形式来奖励了，给这个的基础应该在底薪上也没有亏待，至少与市场平均价持平。另外我觉得在私下的关系上也应着重培养一下。

如果是要求升职

1.他具备做管理潜质了吗？

如果这员工是因为他做执行的能力强而升职，我觉得应该和他沟通一下，做管理的技能与做执行的技能是不一样的。他要从自己成功，转变成帮助他人成功，并且要强沟通，重在通过他人完成工作，管理自己时间并且要辅导他人，申请资源去解决他人解决不了的问题。如果他不具备这些，其实当了管理也是非常痛苦的事，因为转型的路上没有人指点。要不就选择加工资的方案留一下？而加工资的方案就参照上面的来解决。

2.公司有位置给他吗？

正所谓一个萝卜一个坑，我们要解决的是公司有没有合适的管理岗给他？另外就是公司愿意为这人才承担风险么？（这人都有可能做不好而让公司蒙受损失），但我们可以承诺让他先做部门经理的助理，先观察别人是怎么做的，最后直接转型成管理。这样过渡就最好，但仍然要考虑一点，如果没有空位给他当管理，那么这人就放他去别的地方干吧，好聚好散。

3.公司为什么要员工提出升管理时，才考虑把他升职？

也许是因为公司人才倍出，他在与其它管理人员PK的时候，败下来，也许是因为公司的人才培养与晋升机制出了问题，根本没有一个合理的发现人才、提拔人才的机制，我们需要好好反思并且建立一个有效的人才培养机制，比如通过轮岗，通过有能者居先，培养人才的模式发展良好，才是从根本上解决现在这个难题。

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