发布时间:2018-03-07 15:31:21 文章来源:互联网
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    因为处在不同的国家文化背景下,企业的薪酬模式各有特色,带有不同的文化烙印。

    欧美企业在经过漫长的市场经济发展过程后,形成了以自我发展为核心的企业文化。他们注重每个人的能力,发展个性需求。所以欧美企业在薪酬模式上大多经过咨询公司的意见,量化人力资本,基于市场和岗位并主要根据个人的能力和业绩来确定他的工资。
 
    在东方文化中的人们比较重视资历和关系网,如此东方企业大多是基于年功来确定员工的薪酬水平。譬如中国的国有企业在过去很大程度上是论资排辈,用工作年限来作为升职的主要依据;在日本,员工流动率低,有的企业采取终身雇佣制的情况下,员工忠诚于企业,薪酬水平自然按照工作经验、工龄来确定。虽然在市场经济不断发展和全球化进程推进下,许多企业已经采取绩效工资,并根据市场变化决定薪酬水平,但仍受到连续工龄和工作经验的影响。
 
    21世纪以来,越来越多的学者关注跨国并购中的人力资源管理,在许多分析研究跨国并购整合的文章中均有提到人力资源整合问题。在2002年黄国平、赵进的《跨国并购后de人力资源整合策略研究》中论点论据更加详实,以表格形式总结了总公司对跨国子公司采取的人力资源政策,并在如何整合中提到了薪酬管理问题。此后的几年,随着中国企业走出去跨国并购案例增加,关于跨国并购中的人力资源管理的研究趋向于更系统专业,并在案例中得出的经验教训也更好的得到整理借鉴。

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