餐饮行业为啥生意越好，员工越忙，工资却不涨？

导读:

你是否会觉得，去一家餐厅消费，业务员把你当大爷！你却要把上菜员和前台收银员当大爷？每次开开心心去吃完饭，却总是因为上菜或埋单时扫兴？

案例1：生意越好，服务越差，投诉越多！

某餐饮老板：老师，我的员工真的让我太头疼了！

我：怎么了呢？

某餐饮老板：每次下雨天的时候，我的店里顾客就会非常多，生意就会越好！但发现每次生意好的时候，我的员工都是黑着脸，服务员总是说太忙了，太累了。经常发生顾客和服务冲突，收银台老是和顾客吵架！

厨房每天也都在喊，前厅不要再下单了，厨房忙不过来，顾客多的时候，菜品的质量非常不好，我外卖平台都暂停一段时间了，不敢做，经常被投诉！

已经影响到我平时的生意，口碑一直在下降！

我："员工是在用固定工资吗？"

某餐饮老板："是的，我也想改，但就是不知道怎么改，也怕一改员工就走，现在人太难招了……"

案例2：利润都在下水道里

在餐饮业界有流传一句话："做餐饮的，利润都在下水道里！"换句话可以这样理解："做餐饮的，利润掌握在厨师的手里！"

有一次到一家餐饮企业做KSF薪酬绩效，很深刻的体会到这样的情况：

因辅导期间，用餐都在改餐厅里。第一餐用餐：厨房上菜分量非常大，团队几人只吃了不到三分之一，可能老板是考虑到老师来了，特地交代。于是我们便于老板强调，简餐即可，分量不要太多。杜绝浪费！

第二餐：菜品换了，更加丰富，分量也更多！于是再和老板反馈。老板也表示会再和厨房说一下！

第三餐：菜品依旧分量很多，甚至以为老板并未向厨房反馈！

第四餐、第五餐....直到厨师长的KSF薪酬方案面谈完才有所改善！

其背后原因：厨师都是拿固定薪酬，对菜品成本的意识不高！

分析：

利益不一致，对待工作的方式便不一样！

人总是寻求安逸舒服的工作，采用固定工资，干的活越多，就会越累。干的活越多，就会越容易出错，越容易被投诉批评甚至惩罚！所以，宁愿做少，也不愿当雷锋，固定工资便是指引员工当懒人！

用固定工资，生意好时老板很开心，但是员工不开心！生意不好时，员工觉得很舒服，但是老板会很焦虑，好的企业老板和员工的思维和想法应该是一样的，生意好时大家都很开心，生意不好时大家都会一起想办法，这样的企业才会有未来，才会得到越来越多的顾客的信赖与消费！

如何实现让员工多劳多得？让企业的经营效益越好，员工得到的薪酬也越高？积极性也能够越高？

这边需要解决最大的问题：利益趋同，用绩效解决利益分配，用薪酬激励员工努力工作！唯有老板与员工的利益一致，才有可能员工的思维与老板的思维、行为高度统一！

 

解决方案

一、普通员工用提成制（或提成+KSF）

1、提成反推法方法1

很多企业现在给员工是固定工资，那么如何才能给员工从固定工资改为"固定工资+提成"呢？如服务员工资为3000元，改为提成制具体操作如下：

1）确认营业提成单位，如桌数2）从原来工资拿出20-50%工资出来，如原工资3000元，30%即900元；3）找出指标个人历史月平均营业额数据：如300桌；4）反推提成单价：900元÷ 300桌=3元/桌5）新工资结构=2100元+ 提成3元/桌

2、提成反推方法2

1）确认按营业提成比例；2）找出指标个人历史月平均数据：如18000元；3）预估确认服务提成：如0.5%4）测算提成额：18000* 0.5%=900元；5）确认固定工资=原工资3000元-900=2100元；6）新工资结构=2100元（固定）+0.5%（提成比例）

当然，提成比例越高，固定部分就会越低，最终多少合理，由各企业根据企业和员工都能接受又有激励为标准。更多薪酬、绩效、员工激励管理关注：zwwjx168

二、管理层用KSF薪酬绩效模式

1、找出每一个管理者的薪酬绩效指标（这是由公司根据战略需求来设计的）；2、每一个指标找出利益分配点；3、超过利益分配点即奖励，低于即少发，做到奖罚分明；

以厨师长为例：

固定工资8000元，餐厅的经营好坏与厨师长的工资都没有关系，为厨师长制定KSF绩效方案，提取相应的绩效指标，与企业的经营状态高度关联，实现企业经营效益变好，员工的工资越高！员工可以为自己加薪！

厨师长的KSF绩效方案（附图）

 

厨师长KSF薪酬绩效方案

厨师长KSF薪酬指标操作如下

K1指标： 菜品销售额

餐厅销售额越高，厨师长收入越高，每个月超过指定的平衡点*万元，每增加*元奖励*元，如果低于平衡点，厨师长的收入也会对应减少，这个平衡点采用的是过去12个月平均值，也就是说只要你比过去做得好，就可以加工资了。

K2指标： 菜品成本率

关注餐厅菜品成本，成本越低（当然不能低于*%）你的收入就会越高，根据历史成本率数据，只要比过去好，厨师长便可以加薪！

K3指标： 人创菜品销售额

人创销售额=销售额÷人数。让厨师长关注所带团队人数，一个员工在企业是资本还是负债，你也需要对员工进行量化薪酬的改革，让员工多劳多得，让员工们抢着干活，而不是消极怠工，以后员工多少与你的收入也是有直接关系。

K4指标： 退菜率

因为我们上菜速度慢，经常导致客人等不及就要求退菜，这对餐厅来说就是一种极大的浪费。优化流程、提前做好菜品的计划，每天和服务员做好充分的点菜沟通，让服务员充分地知道厨房的状况，服务员就会和客人提前打好招呼，以降低退菜的机率。

K5指标：水电气费用率

利润=销售-成本-费用，在厨房能影响利润的有：1） 菜品：菜品越好，销售就越高2） 成本：原材料、辅料浪费越大，利润就越少。3） 费用：费用包括了人工和水电气，

K6指标：菜品投诉次数

关注菜品的质量，要想提高销售额，又想要降低成本和费用，如果没有这个指标，就有可能为了短期的绩效，而失去了未来持续的绩效，未来的绩效就是消费者对菜品的口碑，让消费者持续喜欢我们的味道，这才是根本。

K7指标： 各岗位员工保有人数

因为有了人创绩效，你自然会少用员工，但不能减少到影响工作效果和客户满意度，所以，我们对每个岗位都给你定了底线员工人数，如果低于这个人数就会少发你的薪酬，如果保持在这个人数以上，就会给你奖励，所以你必须要保证每个岗位底线的人数在规定范围内。

K8指标：员工培训

作为厨师长，自己的工作能力再好，也只是一个人的力量，作为管理者让员工具备和自己一样的能力，所以，管理者必须要对下属进行培训，提升团队整体能力。

前厅经理的KSF方案参考

 

前厅经理KSF薪酬绩效方案

总结

如何让员工和老板一样思考？

答案就是——薪酬绩效激励。

就是先找到绩效管理的指标，并把这些指标和员工的利益充分捆绑，做到利益趋同，最终实现思维的统一。

企业经营，一定要有绩效管理，没有绩效管理，相当于企业没有管理！用对机制，员工便能从成本转化成资本！与老板一起，以经营者的身份，共同创造更高的经营效益！