地产人进入换血周期 40岁高管面临“失业”

　　[ 据中国指数研究院数据，TOP11~20房企拿地销售比达55.2%。 ]

　　2020年端午节假期，80后地产人吕希（化名）每天都坐在位于上海虹桥的办公室，点一杯星巴克的馥芮白，在工作中度过了整个假期。从事营销工作的他工作的时候习惯穿黑色上衣，鞋子永远是白色的，透过黑框眼镜，眼神透露着对于加班的淡然。

　　“过去12年的工作，周末都会经常加班，对于这样的工作节奏与强度已经适应。今年疫情对于行业也会有影响，所有的营销方式也在变化。我们为了适应这样的变化，也会随时加班来保障我们的集团工作开展。”吕希告诉小编记者。

　　端午期间，吕希为了公司上线一个临时直播，就和团队一起没日没夜工作了整个假期。从方案策划、脚本到串词、推广，都要在几天时间完成。

　　一切都在发生翻天覆地的变化，吕希与大部分地产人一样，也在不停去适应新的工作节奏与方式。

　　在2020年因为一次“黑天鹅”事件，让中国地产商开始重新进行了一轮自我认识，并开始快速发生改变。在这一次强行提前的洗牌里，所有人都在思考，到底什么样的人是这个行业未来需要的？到底一个组织应该是进攻型还是防守型？没有周期的后地产时代，各个公司应该怎么参与到后半场的战事？

　　伴随时代红利，一路顺风顺水的中国房地产，给了这一批地产人大量的淘金机会。而当行业开始转挡，新一轮的用人标准正在逐渐出现。可以说，无论是留给地产人还是地产公司，都不再是顺势而为的喜悦，而是逆势攀登的勇气。

　　高潜力年轻人才突围

　　在行业内，根据组织的发展和企业文化，房企用人通常可以划分为两种不同的模式。

　　一类模式是用较为成熟的人才，通常这类企业都是后来者，会选择部分标杆公司进行对标，继而定向挖角标杆公司的人。比如，中骏集团（01966.HK）在今年启动双轮驱动战略后，就一直在商业投资条线对标新城控股(37.660, -0.14, -0.37%)（601155.SH），继而投资条线一直挖角新城控股的投资人员。再如，金科股份(9.580, 0.14, 1.48%)（000656.SZ）在快速发展的几年里，营销条线比较青睐融创中国（01918.HK）的人才，继而对标进行挖角。

　　另外一类模式则是选择用高潜力候选人。这类公司通常对于人力体系的搭建非常看重，希望通过寻找比较年轻的候选人，通过更好的激励手段，去激发潜能，同时让这类候选人在这个组织长期发展。

　　“短期策略看，成熟的人才会让公司快速发展，不过未来也会由于公司的战略转变而带来这些人员潜在的生存危机。因此，目前即便是第一类模式的公司，也会越来越重视高潜力人才的占比，这将是组织长期发展的根本。”一位华东地产人力负责人告诉小编记者。