考绩告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩

考绩告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩

绩效考核要与我会面，把考核结果的长处和短处告诉审稿人，鼓励他们发扬长处，改正短处，创造更好的成绩。

6、员工绩效考核说明

（一）填写手续

1、每月2日前，编制当月工作计划，经部门直属上级审核后报行政部；

2、工作绩效考核表由主管部门于每月28日下发给主管部门，由主管部门填写并经直属上级审核后于次月2日前报主管部门该部门的；

3、工作计划分为5个日常工作类、5个阶段性工作类和其他类，其他类是领导临时分配的任务；

4、工作计划的完成情况分为三个等级：完成、进行中、未进行中（阶段性工作）。月底根据实际选项打分，在个人评价栏给自己打分；

5、如果工作计划尚未执行或正在进行中（分阶段工作），请在计划完成栏中说明原因。

(2) 评分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作5项每项8分，日常工作5项每项40分，5项10分每项50分舞台作品，其他各8分。被公司采用，加分10分；个人成绩、职能部门成绩、直接上级成绩分别占工作绩效考核成绩的30%、30%、40%。（如果个人分数超过90分，个人分数无效，按直接上级分数减10计算；职能部门分数从成本意识和职业规范两个方面评估。财务部门和行政部门分别评估。）

2、综合绩效考核由考核小组每季度进行一次，员工每季度填写《员工考核表》和《员工互评表》，具体时间由行政部通知；与评估小组一起填写，《员工互评表》由员工匿名填写后投入公司投票箱；自我评价、员工相互评价和评价小组评价分别占综合绩效评价分数的30%、30%和40%。%。

3、工作绩效考核的季度成绩为3个月的平均分，占季度绩效考核成绩的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分为两者之和。

4、评分标准：优秀85分以上，良好84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64分以下。

（三）季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

（一）绩效考核奖由三部分组成：

一个。员工季度预留岗位薪酬考核风险基金的10%；

湾。员工第 13 个月月薪的四分之一；

C。公司提供该职位10%年薪的四分之一作为奖励。

员工季度考核优秀，发放季度绩效考核全奖金；考核合格，仅出具a、b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

（2）季度绩效奖金，由总经理在季度末根据员工在公司的整体表现，参考员工考核情况，以红包的形式发放。

（四）增减子类：

1、考勤打分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内，累计3天事假扣除绩效工资1%，累计5天绩效扣除绩效工资3%；

2、培训计分：培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。一个季度累计缺勤培训2次，扣绩效工资1%，累计4次，扣绩效工资3%；

3. 未按时制定月度工作计划并填写工作绩效考核表的，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度考核合格员工

银行员工绩效考核方案2

为充分调动员工积极性，完成总行交办的xx年存款任务，结合同行业市场竞争形势，本着“公开、透明、按工计酬”，结合我行工作实际。

1. 组织领导

成立由行长、副行长及各部门、支行（含财务）负责人组成的xx分行绩效考核领导小组（以下简称领导小组），负责xx分行的绩效考核工作。领导班子成员如下：

领队：总裁

副会长：副会长

成员：各部门、支行负责人（含募捐）

领导小组设办公室，设在综合部，负责绩效提取、考核和分配。

风险管理部负责审核其他部门相互配合的绩效分配方案。

二、考试对象

分行全体员工

三、评估范围

绩效考核分为绩效考核和责任考核。

绩效考核=绩效考核+责任考核

业务部门绩效考核与责任考核考核权重为7：3，职能部门绩效考核与责任考核考核权重为3：7。

业务部门为销售部、业务部、兖州，职能部门为风险部、综合部。

为激发创新精神，奖励为分行发展做出突出贡献的员工，分行将设立专项贡献基金，奖励为分行发展做出突出贡献的集体和员工。

4. 评估

绩效考核包括存款业务、机构客户、个人业务、电子银行业务、特商业务、市场业务、国际业务、小微贷款业务。（4部门负责人按绩效考核系数提取绩效，超出部分按已发放的绩效考核费退补）

银行员工绩效考核方案3

一、考试制度

柜员的工作内容和工作性质决定了柜员的考核体系。柜员不是营销人员，更大程度上应该是成本中心而不是利润中心，所以不能用利润指标来考核，而是用业务量、业务质量等考核指标来代替。

业务量是指柜员在考核期内完成的工作量；业务质量是指对柜员自身工作的准确评估；营销业绩是指柜员承担的相关营销任务的完成情况，如日均储蓄存款余额、银行发卡数量、银证、保险、基金营销等；业务知识是指柜员对工作相关规章制度和业务知识的掌握程度；业务技能是指出纳员与承担本职工作相关的专业技能 工作能力是指员工完成本职工作、促进部门工作的能力；服务质量主要是指银行内外客户对员工服务的满意度；工作态度是指员工对分公司和自身工作的积极程度。

2.业务量评估

业务量考核的难点在于如何准确、真实、客观地反映被考核柜员的业务量，产生正向激励作用。在早期的业务量考核中，采用定时考核，通过统计柜员的工作日数，粗略估计柜员完成的业务量。基于时间的考核方式存在诸多不足：一是考核结果误差大，工作时间相同不代表工作量相同；二是不能反映柜员的工作效率。必然会有差距。基于时间的评估方法不能奖好惩恶，但可能对破坏产生负面影响。第三，不能区分复杂业务和简单业务，

采用“计件”考核方式可以部分解决上述问题。通过统计柜员完成的业务交易次数，可以准确、真实地反映柜员完成的工作量；同时，鼓励柜员提高工作效率，同时完成更多业务量。

但是，业务量评估也面临一些问题：

（一）如何准确统计柜台人员的业务量。最科学的方法是依托银行统计信息系统，研发柜员业务量统计分析系统，实现业务量信息的统计、查询和分析，提高统计准确性和可靠性，减少业务量考核工作量，并提高评估工作效率。

(2)不同业务的业务量评估。复杂的业务和简单的业务所需要的时间和精力是不同的，不能简单的加起来。必须转换复杂的业务，以反映柜员所花费的时间和精力的差异以及他们承担的不同风险。同时，由于一些新兴业务对柜员的专业知识和技能要求较高，因此此类业务也必须具有较高的转化系数，以鼓励柜员主动学习新的业务和技能。

柜员业务量考核指标设置为存款、取款、中间业务、其他业务四类。积分按实际业务量折算。详情如下表所示：

3.业务质量评估

加强业务质量考核，提高柜员业务合规性，是防范经营风险、加强银行内部控制的重要内容。近年来，在银行的一些重大案件中，虽然存在人为欺诈的因素，但相关柜员却有侥幸心理，没有严格遵守银行的规章制度，这也是骗徒得逞的重要原因。如未按凭证要素严格审核凭证、不遵守印制核对制度、未对凭证进行审核、未定期清点库存、未完成开户手续等。因此，银行必须加强柜员业务质量评估。

业务质量评估，即业务差错评估，对柜员在办理业务过程中违反业务操作规范，产生业务差错，给银行造成损失的行为进行评估，并采取相应的处罚措施。

在业务差错评估中，由于业务差错种类繁多，如何对业务差错进行合理分类，确定评估标准成为评估的难点。银行应在科学界定出纳员各类业务失误的基础上，按照危害程度进行分类，确定适当的扣减标准。

4、营销业绩

是否应将营销绩效纳入柜员考核体系是一个值得探讨的问题，其本质是银行应如何定位柜员。支持将营销绩效纳入柜员考核体系的主要论据是：银行柜员可以直接接触客户，了解客户需求，可以向客户推销产品；同时，银行柜员也可能有一定的社会关系，可以为银行和业务联系一定的客户。不支持的主要论点是：银行柜员的首要职责是做好前台业务处理，不断提高服务质量，满足客户需求。重要程度。从实际来看银行风险部考核办法，国内大部分银行给柜员一定的营销任务，并将营销绩效指标作为考核标准之一。营销业绩指标主要包括储蓄存款、中间业务收入等。

5.业务知识和业务技能评估

银行应定期组织对柜员业务知识和技能的考核，并根据柜员考核结果确定考核结果。业务知识考核内容包括基本财务知识、专业基础知识、相关规章制度、操作规程等。具体包括基本会计制度、业务操作程序、内控管理规定、各种结算方式、标准化服务要求等。

技能考核主要包括中文输入、传票输入、人工点钞、假币识别、票据审核等。下表为前台柜员业务技能考核表，规定了考核项目，占总分的比例，以及评价标准。柜员个人考核成绩参照以下标准，按比例计算个人考核成绩，再按权重计算综合技能考核成绩。

6、其他定性评价指标

工作能力、服务质量、工作态度等考核指标具有不可量化的特点，难以进行准确的考核。因此，必须进行相关设计，保证其考核的准确性和有效性：一是准确界定各项考核指标，对考核指标的内容进行详细、清晰的解释，以便考核者参考打分；二是进行360度考核，将柜员自评、同事互评、直接管理人员考核、客户考核相结合，分配不同权重计算综合得分作为考核。成就，从而实现对柜员的全方位评价。

银行员工绩效考核方案4

一、指导思想

以省联合会绩效考核精神为指导，结合市联合会人事制度改革和劳动用工制度，通过指派会计师对履职情况进行监督和市联合会直接考核，可以合理确定合作社之间、岗位与岗位之间的关系。放开两组之间的工作目标和工资内容标准，建立“激励充分、约束有效”的分配机制，促进我市农村商业银行又好又快发展。

二、基本原则

（一）内容报酬原则。根据全市信用社绩效工资总额、各项经营计划等因素，确定统一的内容标准，并以此标准为基础，计算信用社完成任务数的实际绩效工资。信用社理事、副理事长按岗位职责分工对绩效工资实行百分制考核。

（二）质量优先、效率优先的原则。各合作社工资增长水平应与经营指标完成情况和资产质量相适应。

（三）风险防范原则。如果发生案件或资产损失，将根据涉及的金额或损失的大小相应扣除绩效工资。

(4)人员配备原则。年终绩效考核结算时，按人签出的部分按分配人数计算。

（五）按月结算的原则。市协会按月对各俱乐部运营计划的完成情况进行考核，其中绩效工资按月全额计算发放，其他考核项目按累计绩效工资的70%计算发放当前期间。全年滚动结算，年终总账。

（六）先上后下原则。有下列情形之一的，应当当场免去董事、主管董事的职务：

1、存款未完成净增计划的50%；

2、利息收入未完成计划的80%或同比减少；

3、不良贷款不减反增；

4、当年到期贷款回收率低于90%（五级分类）。

三、绩效考核对象

绩效考核的对象是所有在职并承担企业目标和任务的员工，不包括待岗人员、退休人员和行政人员。借调人员绩效工资按其所在信用社人均绩效工资确定，市协会提高相关合作社工资总额。

四、工资的构成与考核

（一）基本工资

按固定人数（含“三金”）每人每月x元的标准，待岗人员生活费为x元。

(2) 绩效工资

1、全市信用社xx年业绩评价指标为全年存款净增加额、利息收入、不良贷款归还（五级分类）。绩效工资内容的标准分别为十天存款净增加x元/万元、利息收入x元/万元（销售部考核按x元/万元）、不良贷款催收x元/万元。

2、信用社主任、副主任的绩效工资按比例考核，工资基数为全社业务人员人均绩效工资。

（一）主任考核项目：

年末存款净增25个点，利息净增30个点，不良清收25个点，回收率10个点，保安等工作10个点（年――末城镇社会存款净增35分，利息45分）。

（二）分管信用副主任考核项目：

利息收入35分，催收35分，到期贷款回收率20分，信用管理10分（城市社会信用50分，到期贷款回收率40分，信用管理10分）。

（三）分管存款副主任考核项目：

年末存款净增40分，十天净增40分，安全及其他管理净增20分。

以上量化指标按实际完成率计分，超出率可加分，最高加分不超过原分的30%；贷款回收率低于99%，每差0.5个百分点扣1个百分点。定性指标由市美联社相关职能部门按照平时考核进行评分。

五、工资系数的确定

信用社社长薪酬系数基数为1.8，考核后上下限以百分比考核结果为准；副主任系数以1.5为底，考核后上下区间为1。其他人员的工资系数由各合作社视情况确定。

六、绩效工资扣除项目

（一）当年到期贷款回收率低于99%的，绩效工资总额按所欠标准绝对金额的10%扣除。

（二）超出计划和比例的费用部分，全额扣除信用合作社理事的绩效工资。

7. 特别说明和规定

（一）年末市协会按存款净增x元/万元、利息收入净增x元/万元的标准增加各机构总费用，作为专项组织存款和增加利息收入的公关费用。

（2）各俱乐部应区分不同岗位，建立个人绩效台账，详细记录员工个人催收、贷款催收、利息催收等情况，作为计算绩效工资的依据。

（三）信用社社长、副社长组织的对公存款和大额存款，收取的大额贷款利息和大额不良贷款为公开业绩，按比例分配相应的业绩工资。

（四）按本办法计算的绩效工资总额低于省联合会批准的工资总额的，以省联合会批准的工资总额为准，各合作社绩效工资总额相应增加；否则，各合作社的绩效工资总额相应减少。

银行员工绩效考核计划5

为充分调动xx支行全体员工的积极性和创造性，促进各项业务健康稳定发展，本着公开、公平、公正的原则，根据支行实际情况， ――支行、支行绩效考核组将修订员工绩效考核办法。修改后的内容和标准如下：

一、考试机构

一、支行成立考核组。团队成员为：组长xxx，成员xx，xx，xx负责召集会议，xx负责考核数据的计算，xx负责个人绩效的日常记录考核，xx负责人事业绩记录银行风险部考核办法，xx负责监督审核，确保个人营销业绩准确记录在个人名人名下，同时负责对原始不准确数据进行一一核实。

2、支行员工（包括司机、保安等）成功推销的业务，在办理业务时，填写《存款收据》一式两份，经办事柜员签字，交xx，并将其输入评估系统。保存文件夹以供查询。

3、每月一月三日内，xx、xx提取考核系统相关数据，相互审核，经考核组审核通过后公布结果。

4、营业部自然增长业绩计入营业部公开部分，营业部信用客户营销增加业绩计入营业部公开部分。

二、评价指标及计算方法

（一）单独缴费，优先评估。原则上总量控制在业绩范围内

10-20%以内，评估组可根据实际情况进行相应调整。

1、对分行单独考核的项目（银行卡、POS、网银、支付宝等），支行按分行价格计算个人业绩；

2、每季度评选2名劳模（销售部一名，业务部一名），服务之星一名，营销之星两名，分别给予奖励。

3、在上级线的比赛和考试中获得前三名的个人，将分别给予奖励。

（2）绩效营销与维护（占30%）。

性能细分为营销和维护两个子项目。经核实，确实是通过个人努力进行营销的存款、银行卡、POS机等，并记入个人营销项目，存款、银行卡、POS机等将被纳入考核组根据个人努力程度进行考核后的个人维修项目。

1.存款营销

个人存款分两部分进行评估：存量和增量。存量是指本季度末个人名下三个月末余额之和除以3与全行的比率，这部分占整体业绩的10%。增量是指本季度个人名下日均存款余额较上一季度个人名下日均存款余额增加。正面部分占全行的比例，这部分业绩占20%。代表信贷客户支付的金额的 30% 包含在个人姓名中。

1、股票工资的计算

股票工资=∑福利工资×10%×某人期末余额期末员工总数

2. 加薪计算：

增量工资=∑福利工资×20%×某人日均增量余额员工日均增量合计

（3）两个部门分别考核（占10%）。

绩效工资总额的10%作为两个部门考核的数据。销售部根据柜员的业务量、服务态度、营销技巧等指标进行考核；工资支付等指标进一步细化和量化，同时这部分用于弥补支行考核无法覆盖的部分。

(4)综合评价(40%)。

从责任意识和行为、服务意识和行为、营销意识和行为、劳动纪律等方面对所有员工进行民主评价。以百分制为基础，全员参与打分，由评价组负责组织评分计算并公布。

民主考核工资=福利工资×40%×考核分数÷100

3. 其他

（一）考核方式：按月公布个人业绩数据，按季度（或半年）综合考核个人业绩。

（二）分管会长要落实好考核工作，确保各项任务指标的完成。业务出现差错导致所负责任务不达标的，按照本考核办法进行考核，并按规定给予处罚。

（三）对在上级银行组织的活动中取得优异成绩的员工，经考核组综合评价后，给予个人奖励。

（四）如果按照本办法计算得出的个人考核数据与个人实际表现和个人表现存在较大差距的，考核组有权在确认后进行调整。

（五）本办法由单县支行绩效考核组负责解释，自xx年起执行。

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