个人所得税自我申报需完善_0.doc 24页

个人所得税自我申报需完善_0.doc 24页

完善个人所得税自主申报。 新修订的《个人所得税法实施条例》明确，年收入12万元以上的个人需要自行申报纳税。 但由于长期实行个人所得税代扣代缴制度，很多人对自我申报认识不足，准备工作更不充分，导致目前自我申报存在一些问题。 一、纳税人自行申报存在的问题 1、纳税人前期准备不足，导致“年收入”的确定和申报存在困难和不便。 过去一年中，多数纳税人由于认识不足，未做好相应的年终纳税申报准备，对年度收入没有详细的收入记录，或未保存完整的收入证明和完税证明. 这样，对于收入项目单一、集中或多为大额收入的重点纳税人，申报年度收入相对容易，税务机关重点监管。 但是，对于收入项目多、收入频繁、收入分散、每次收入（项）比较少，且大部分为现金收入的纳税人，准确梳理申报年度收入确实存在一定难度。 2、部分项目年收入难以确定。 国家税务总局出台了相关办法，对各项收入的年收入计算方法作出了较为详细的规定，但在实际计算中还存在一定的困难。 （一）工资薪金年收入的确定还存在一定困难。 按照规定，工资薪金收入按照未扣除费用和附加扣除费用的收入计算。 事实上，纳税人每个月实际领取的工资并不等于这个“收入”。

有的单位工资单不清晰。 例如，一些免税项目没有单独列出。 有的单位将部分税后收入直接转入个人账户，不在工资单上列明，也没有纳税证明。 根据现行政策，旅游奖励、商业保险、认购股票、雇主提供的折扣等许多需要计入工资薪金所得税的项目，个人很难准确掌握收入情况。 (2)如何确定家庭或夫妻的共同收入。 从目前来看，家庭或夫妻共同转让财产的收入、租赁收入、利息、股息、红利收入以及其他来自家庭储蓄和股票投资的收入均计入特定个人的年收入。家庭成员。 还是在家庭成员之间分配并算作单独的收入？ 如果允许拆分，如何拆分？ 这些都将对纳税人是否符合自行申报标准产生重要影响。 （三）损益抵销的规定有待进一步明确。 一、按照规定，合伙人同时参与投资两家或两家以上（合伙）企业的，合伙人应当将其所投资的全部企业的应纳税所得额加计为年度所得。 但亏损如何处理尚不明确，盈亏是否允许抵消也不清楚。 如果允许盈亏相抵，当相抵是亏损的时候怎么办？ 二是股权转让损益余额为负数的，规定此项收入填“零”。 不明确股票以外的财产转让损益如何处理，其他不同类型财产的损益如何处理。 因此，在制定上述损益处理规定时，应充分考虑其合理性； 否则，可能会出现年度净收支为负数，经济困难的人仍需申报个人所得税的情况。

3、部分利息、股息、红利收入的确定存在一定困难。 股票投资取得的部分收益，如股份制企业以盈余公积金派发的红股、以现金方式派发的股息红利等，由缴费企业代扣代缴个人收益后，计入个人股票账户税。 受各种条件限制，这部分年收入在报税时很难确定。 同时，纳税人能否区分资本公积金红股和盈余公积金红股也是一个问题。 此外，在股权分置改革中，非流通股股东通过对价向流通股股东支付股份、现金等收入，暂免缴纳流通股股东应缴纳的个人所得税。 那么，这部分收入是否计入个人所得申报，如何计入，亟待规定。 二、税务机关在执行管理中存在的问题 1.纳税申报准确性难以监控。 当前条件下，相关公共管理部门、支付单位和税务机关之间尚未形成有效的信息传递协调机制，税务机关对纳税人的基本信息掌握不全面。 同时，各地税务机关信息化水平参差不齐，难以实现信息传递和共享。 当纳税人的收入项目较多，支付地点相对分散，且大部分以现金方式取得时，税务机关难以对纳税人的自主申报情况进行监控。 2.部分管理措施在具体实施中存在困难。 现行申报办法规定：“主管税务机关提醒年收入12万元以上的纳税人，在年度法定申报期内，通过适当方式自行申报纳税。

“这一规定存在以下问题：一是主管税务机关难以全面掌握年收入超过12万元的人员，难以全面履行提示义务。二是为税收埋下隐患税务机关催单，或因催单不当，不履行纳税申报义务。有待进一步明确。目前的办法没有明确如何处理改变申报地点而未向原主管税务机关备案的行为。在实践中，选择纳税地点很可能被纳税人作为一种选择。意味着逃避纳税义务，也容易导致地区之间的恶性税收竞争。 f 申报地未向原主管税务机关备案，原主管税务机关不能按规定将纳税人信息转交新的主管税务机关。 3、《个人所得税自主申报有待完善》来自：乐宝作文网链接地址：推荐阅读：北京奥运会纪要：跨越历史的高峰、乡镇能源建设纪要、烟草局的总结禁烟 幼儿园寒假致家长的一封信 李凤山的事迹和经历 实习自我评价 第二部分：部门和员工绩效考核制度部门和员工。 1.目的通过考核评价部门和员工的日常工作和行为规范，建立公司绩效评价管理体系，促进个人工作质量和整体工作效率的持续提高，预防和纠正部门和员工的失职行为、玩忽职守、违纪、违规等行为保证了公司业绩管理目标的实现。

2、适用范围 适用于公司内部管理对各级部门和员工的考核及各类行为规范的考核。 3、职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司领导有权对总经理办公室和人力资源部进行考核评价，并负责对各项考核评价和考核结果的最终确定。 3.2 公司成立由总经理或其授权人、分管领导、总经理办公室、人力资源部组成的考核小组。 考核组有权对各部门进行考核考核。 3.3各部门及生产单位负责人对本单位职工进行管理，行使考核评价权。 3.3 人力资源部负责统一公司考核评价结果，并将结果与??绩效工资挂钩。 3.4 员工和部门有权对同级单位和上级单位提出考核评价意见。 4、绩效考核管理程序及考核管理办法及考核实施细则 4.1 绩效考核、考核管理程序 4.1.1 员工于每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2 部门负责人根据员工的工作总结、工作绩效和工作目标完成情况，填写《员工绩效考核表》（员工，见附件1），进行打分和考核，并将考核结果报送人力资源部于每月27日归档，作为计算绩效工资的依据。 4.1.3 部门负责人于每月27日向考核组提交个人工作总结和部门工作总结（两份总结可合写，也可分开编写），作为考核依据部门负责人和部门工作负责人。

4.1.4 公司考核组根据部门负责人个人及部门工作总结、工作单Q/BW·G0802-04及工作目标完成情况填写《绩效考核表》（分两种，部门负责人和部门负责人，分别见附件2、附件3），打分并做出评价，总经理办公室将评价结果报公司监事审批，通过的评价结果每月30日前报人力资源部备案，作为计算绩效工资的依据。 4.1.5 人力资源部根据收到的各项考核结果，核算部门、部门负责人和员工的绩效工资，与员工工资一起兑现。 4.1.6 考核负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工进行沟通。 如有异议，被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁定，裁定将予以查处。 如有需要，可对评估结果进行适当的小幅调整。 4.1.7 人力资源部在每季度末根据各项考核结果以及本部门、本部门负责人、本部门员工的工作成果进行综合评价，并按规定对员工进行奖惩。 4.2 考核评价管理办法 4.2.1 组织考核评价：由考核小组组织对公司各部门及部门负责人进行考核评价，部门负责人组织对本部门员工进行考核评价。 4.2.2考核考核原则：重点考核原则——以工作目标和工作任务完成情况为主要依据，按照工作职能和职责标准对员工进行考核； 单独考核原则——根据相应的工作职能逐项设置考核要素 主体对应原则——由各自直接上级进行考核，并及时通报考核结果； 部门联动原则——部门经理和普通员工的最终绩效将受到部门整体考核结果的影响； 目标考核与专项考核相结合的原则：对各部门负责人的质量、安全、成本等专项任务设置相应的权重，考核时与目标任务完成情况一起纳入考核体系时期。

4.2.3 考核评价方法：按月进行评价，按季度进行评价，年末进行综合评价。 采用综合评价和岗位职责评价法对员工进行评价，并结合目标管理法对部门进行评价。 部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责落实结果为主要考核考核依据，按照考核考核实施细则和考核考核程序进行。 . 员工考核以岗位职责和工作任务结果为主要考核考核依据，按照考核考核实施细则和考核考核程序进行。 4.2.4 考核结果评价及处理 绩效系数根据月度考核结果确定：部门绩效系数和员工个人绩效系数为考核结果的百分比，部门负责人个人绩效系数为工作目标考核与Q/BW·G0802 -04 各项专项考核结果分数百分比的连续乘积。 工资按绩效系数与工资挂钩计算和支付：部门员工工资总额=基本工资总额+年度绩效工资总额+全勤奖金+（岗位技能工资总额+总绩效工资）×部门绩效系数=∑部门员工工资部门主管工资=底薪+年功工资+全勤奖+（岗位技能工资+绩效工资）×负责人个人绩效系数员工工资=底薪+年功工资+全勤奖+∑部门（岗位技能工资+绩效工资）×部门绩效系数×[（个人岗位、有效工资总和×个人绩效系数）÷∑部门（个人岗位、有效工资总和×个人绩效系数）（ “个人岗位、有效工资总和”=岗位技能工资+绩效工资）通过考核、考试sc 矿值调整薪级表。

.1 连续三个月考核得分低于65分的员工或部门负责人将被解除劳动合同。 .2 年度综合考核得分低于75分的员工或部门负责人，75-70分的降一级，70-65分的降二级，低于65分的降一级积分将被淘汰。 连续两年考核成绩低于75分者，予以淘汰。 .3 年度综合考核成绩在90分以上且无月考核不合格记录的员工或部门负责人，90-95分提升一级，95分以上提升二级. 76-89分的不调整薪级表。 根据考核评价值调整薪酬。 .1 连续2年考核95分以上者，薪资等级增加1级。 .2 年度考核满分100分以上者，薪资水平提升1级。 .3 连续2年考核得分低于80分的，薪资等级降低1级。 4.2.5 如无特殊原因，未在规定时间内提交考核及考核结果，被考核人员视为工作失误，扣减考核负责人绩效工资的10%每延迟一天，直到减少用尽。 4.2.6 考核负责人应本着公正、公开、公正的态度，对被考核部门和员工进行考核，准确考核。 对考核负责人发放当月绩效工资的20%，给予书面警告一次； 考核负责人一年内三次考核或考核有误，导致人力资源部作出裁定的，视为失职，考核负责人将被追究刑事责任。考虑降职。 等待或调动直至终止雇佣关系或终止劳动合同。

Q/BW·G0802-04 4.3考核评价实施细则 4.3.1员工奖励条件：有下列情形之一的，由部门负责人或考核组酌情报人力资源部批准，并由公司监事报总经理批准后予以奖励。 对公司业务有特殊成就或贡献，其改善计划已被采纳实施，并已观察六个月以上者； 能够提前发现或预防欺诈或损害公司权益，使公司减少或避免损失的； 在发生突发事件时，能够随机应变，采取适当措施，勇敢抢救和保护公司财产或人身安全； 研究和改进设备、工艺、材料，提高公司产品生产能力，降低各项消耗取得显著成效。 观察六个月以上有效； 人才突出，业绩优秀，品德优良，能为公司树立榜样，有利于公司和员工树立良好的风气； 领导好，工作勤奋，受到各部门表扬的。 4.3.2如果员工奖励的种类和标准能够衡量所创造的价值，则按当年创造的价值进行评估（公司可指定专家评估小组进行审核）：10000元以下奖励100元，和一次表扬； 超过1万元到100万的奖金是5%，奖金是按照5%的比例提取的。 不足20万元的，记为小功。 超过20万元的，记为重大立功。 工资表。 创造的价值无法直接衡量的，参照本条进行奖励、小功、大功、加薪等奖励。 单次最高奖励金额不得超过1000元。

赏三赏一小功，三赏一大功，二重大功加一级充值申报 个税，不计跨年。 4.3.3员工处分条件：有下列情形之一的，由部门负责人或考核组负责人报人力资源部签字，报人力资源部处分。 如有记过以上处分，须经主管同意，报总经理批准。 玩忽职守、玩忽职守、玩忽职守、违反规定，给公司财产和工作造成损失的； 泄露公司秘密，向主管或有关人员隐瞒、谎报事实； 故意浪费或损坏公司财产； Q/BW·G0802 -04 遇到紧急情况故意逃避，不报告知悉的； 未经公司最高管理人员许可，为其他公司、机构或者个人工作； 在工作时间内擅自做私人工作、换工作、睡觉、破坏或离开工作； 不服从任务、扰乱秩序、侮辱同事、妨碍他人工作的； 品行不端、行为粗鲁，屡教不改者； 拒绝接受主管或上级领导正常工作检查的； 任何时候从事任何与公司利益相冲突的行为的人。 4.3.4 如果员工处罚的种类和标准可以衡量经济损失的大小，如果是非故意行为，将根据造成的经济损失的大小进行处罚（公司可以指定专家评估小组审查）：一次口头警告1000元以下； 1000元以上5000元以下50-500元的罚款，给予书面警告； 金额超过5000元至10000元的，记500元至1000元的小过； 超过1万元至5万元的，撤销5%的罚款，记大过一次； 超过5万元的，根据损失大小处1000元至5000元的罚款，并予以辞退或解除合同。

经济损失的大小不能直接衡量，如果是非故意行为，经济损失按本条规定执行，另一方按损失工时天数处罚：如工遗失不足1个工作日的，给予书面警告； 旷工不足3个工作日的，记小过一次； 失业不足5个工作日的，记大过一次； 超过5个工作日的，将被辞退或解除劳动合同。 如果经济损失或失业是故意的，则处罚如下：一般故意、轻度故意、严重故意和严重故意。 经济损失在1000元以下或者工作损失在1个工作日以下的，属于一般故意损失，非故意损失加倍。 处分，记一过； 经济损失1000元以上10000元以下或工作损失3个工作日以下，故意轻微，按非故意损失加倍处罚，记大过一次； 经济损失10000元 金额不足50000元或工作损失少于5个工作日的，属故意严重，按非故意损失加倍处罚，并予以辞退或解除劳动合同将被终止。 经济损失5万元以上或工时损失5个工作日以上，属严重故意的，全额赔偿损失，并予以解雇或解除合同，直至追究刑事责任。 一年内两次书面警告记一次小过，第二次记小过一次记大过，降薪一次，记两次大过记为辞退或解除合同。 4.3.5月度考核按公司《绩效考核表》中部门、部门负责人、员工三种情况分别考核。 在奖惩考核中，如有上述考核考核细则规定事项的，应当在《绩效考核表》中列明的考核尚待开展。

Q/BW·G0802-044.3.6 生产人员的评价与考核可参照本制度的有关规定进行，不再另行规定。 4.3.7 各项专项考核按公司有关规定执行。 五、相关文件 Q/BW·G0205-04 质量管理工作考核办法 Q/BW·G0305-04 安全生产奖惩办法 Q/BW·G0306-04 环境保护奖惩办法 Q/BW·G0702-04 成本管理实施细则 Q/BW·G0801-04 员工用工管理规定 Q/BW·G0803-04 员工薪酬计划 Q/BW·G0805-04 考勤管理制度 6.备案文件 GJ0802/01 绩效考核表（员工）GJ0802/02绩效考核表（部门负责人） GJ0802/03 绩效考核表（部门）补充说明 本制度由人力资源部编制。 30日版本号：GA Controlled（编号/章）：Q/BW·G0802-04 附录1，绩效考核表（员工）编号：GJ0802/01-（样本表） 姓名：部门：职务：考核员：评委职位：评定项目评定内容加减分标准。 扣分考核分数 厂纪、厂规 1.迟到早退-1分/次 2.中途外出（不请假）-1分/次 3、跨岗、下班- 1分/次 4.其他违纪行为受到公司处罚或批评处分 - 3分/次 5.开会迟到、早退、缺席 - 0.5分/次 工作主动性 1.不服从安排（包括临时调动）- 3分/次 2.遇到困难不考虑充值申报 个税，不协调，反应迟钝或反应不及时- 2分/次 3.服务态度差，投诉- 4分/次 4.欠缺与其他部门的沟通 沟通不协调 - 2 分/次 专业水平 1. 进销存信息反映不完整 - 2 分/次 2. 存储信息与实物不符 - 4 分/次 3 .保证24小时移动电话畅通，如发现联系不上 - 4分/次 4.发货错误，未按计划收货 - 5分/次 5.账户、卡、物品记录不完整、不完整 - 3分/次 6.专业水平差，其他部门投诉（技术状况）- 2分/次 7.不遵守工作程序- 2分/次 8.未按时缴纳月度大额存货单- 2分/次day 9.每月积压不合格细节不按时交货-2分/天 10.不规则摆放货物-2分/次 专业素质 1.思想不规范、投诉（查情况属实）-10分/次. 提出合理建议并被采纳+3分/次 2、对公司工作提出建设性建议并采纳+5分/次 3、公司级奖励+5分/次 4、评价后服务态度好+3分/次5、在公司“博英园”发表文章+4分/次加总分（≤120分）说明：100分制，95分以上为优秀，80分以上为合格，70分及以上为基本合格，60分及以上为合格，60分以下为不合格。

综合评价结果：评分及总结部分：根据员工各自的工作能力，从实际出发，表彰先进，激励每位员工在自己的岗位上努力工作，使部门绩效再上新台阶.考官评价： 考官签名：Q/BW·G0802-04 附件二绩效考核表（部门负责人）编号：GJ0802/02-（样表） 日期姓名：部门：总经理 职务：考核时间：评审员： 评审员职位： 评审项目、评审内容、评分标准、总分，部门评审不予复评，根据专项评审结果≤120项关键指标的可行性方案，监测和非计划执行情况调整，每变更一次扣2分100分（注：这三个指标由人力资源部根据部门职能制定 nt，指标可不同）检查规章制度、协调部门关系扣5分； 每项属实的投诉将被扣 1 分。 公司级会议的组织安排真实。 2 points will be deducted each time Quality assessment will not be reassessed, according to the special assessment result ≤ 120 Safety assessment will not be reassessed, according to the special assessment result ≤ 120 Cost assessment will not be reassessed, according to the special assessment result ≤ 120 1 point deduction 2. 0.5 points for each sick leave 3. 5 points for each absenteeism 4. 2 points for being late and leaving early Rewards and punishments 1. Provide constructive suggestions for improving the work of the department and add 2 points for each time they are adopted 2 , Provide constructive suggestions for leadership decision-making and be adopted, and each item will add 5 points. 2. The company will reward 1 time and add 5 points. 3. Written warning will deduct 2 points. 4. Circular criticism will deduct 5 points. Score and above) Pass (80-94) Basically pass (70-79) Unqualify (below 70 points) Comprehensive evaluation result: Grading examiner's comment: Examiner's signature: Q/BW·G0802-04 Appendix 3, Performance Appraisal Form (Department) Number: GJ0802/03- (Sample Form) Year, Month, Day Department to be assessed: Assessment time: Assessment team members: Assessment items Assessment content Scoring criteria Total score score Department goal completion (90 points) 1. Completed on time and with guaranteed quality 5 points will be deducted for each task assigned by the general manager's office meeting, until the individual items are deducted. 302. Complete the department's weekly and monthly plan on time and with high quality 2 points will be deducted for each unfinished item 10 Collaboration situation (10 points) 1. Employees in the department have unified thinking and high enthusiasm for work. List the facts, 1 point/item. /Piece 5 Subtotal 100 Rewards and punishments 1. Each time a department is rewarded, 5 points will be added. 2. Each time a department will be commended, 2 points will be added. 3. An employee will be rewarded with 0.5 points each time. 4. A department will be punished with 5 points deducted each time. 0.5 points will be deducted each time for punishment, written warning, and public criticism 6. 2 points will be deducted each time the department is complained and has factual basis 7. 0.5 points will be deducted for each employee who is complained and has factual basis. Add 0.5 points each time it is adopted 9, provide constructive suggestions on the company's work and get 2 points each time it is adopted 10, add 1 point for each of 2 promotional manuscripts, deduct 1 point for missing articles, subtotal total score ≤ 120 Description: Excellent (95 points and above) Pass (80-94) Basically qualified (70-79) Unqualified (below 70 points) Comprehensive evaluation results: Grading summary part: Please explain what actions or trainings the department needs to take to improve its work, and summarize the department based on the above aspects overall job performance level. Comments from the assessment team: Signature of the person in charge of the assessment team: