在万达的体系下，你只需要执行，不需要思考-随便找财经网

万达的平均司龄很短，人员流动也很大。王健林说过，铁打的营盘流水的兵，他在乎的是制度建设，不在乎人。在万达的体系下，你只需要执行，不需要思考。对于一个从没有接触地产开发的人，你也可以在这里干的如鱼得水。

王在万达帝国就是神一般的存在，基本上整个集团就是他一言堂，下面的人都只能做做执行，你看他去下面万达广场视察讲话的视频，不管陪同他的是多高层级的高管，基本都只有在旁边拿着本子记录的份，这样的背景下发家的王，根本就不重视人才和市场规律，用人的信条就是铁打的营盘流水的兵，除了高薪挖人之外，根本没想过怎么留人，据说万达电商连CEO都没有任何股权期权，更别谈下面的团队了，这样的制度下，团队怎么可能稳定？留下来的不过是拿着高薪混日子的人，没有稳定的团队，哪来的高质量的产品？

王还特别擅长不顾市场规律的给下面定大目标，看看他给飞凡定的目标：2017年新签合作大型购物中心2000个，2018年要盈利，2020年就要利润过百亿，要掌握中国60%-70%的消费人群……这样的目标，稍微懂一点互联网行业的人都知道是不可能完成的任务，但是他定的目标，在万达是没有人敢反对的，也没有人敢质疑根据他设定的目标制定出来的方案的可行性，所以为什么一年多就换一个CEO，因为KPI考核周期到了，不能继续混日子了。。。然后走人，万达再继续高薪挖人，继续给下一任CEO制定天量目标。。

指标为王，万达最喜欢的是100%。100%开业率，100%收缴率，100%完成率。而很多指标就像是上面匿名答主所说的那样，定的太高，不切实际。这样就导致很多项目招商为了能满铺开业，为了能达到租金指标，而不顾商业规律，不顾业态及品牌搭配，出现一些很奇怪的品牌落位，追求更高的目标没有错，但为了追求数据的好看，可以牺牲品牌级次、装修品质、甚至是商家利益这就是有问题了。而且常逛万达的人可能会经常看到门口会排起长队领饮料、领水果什么的，不知道的人以为万达是回馈消费者，可是实际上还是为了达到100%完成率，因为总部对每个项目每天都有客流和销售的考核，客流指标达不到怎么办，只能靠这些手段去让顾客不停的在门口进进出出提升客流数据。每个门店、区域、中心头上都背着各种各样的指标，而在万达给你下的指标就要完成，这些指标就像是悬在万达人头上的达摩克利斯之剑一样，每次年会董事长说出去的数据都非常亮眼，可是这背后究竟有多少数据是掺了水分了呢。

第一个领导说的永远都是对的，这里的领导可能是单店领导也可能是区域集团领导，在万达领导一句话不管对错下面人都要忙活半天，越来越像政府机关的办事风格，领导的喜好可能就会影响一个项目的业态及品牌布局，领导不开心可以想怎么骂你就怎么骂你，多难听的话都有；

第二个注重面子忽视里子，万达从来都是报喜不报忧，没有哪个门店敢轻易的说指标完不成，很多最后完成的指标也只是数量好看，质量堪忧；体现在工程上就更是了，每个万达广场刚开业的时候都是光鲜靓丽的，可是开业几年就会显得很破旧，这就是前期工程讲究速度忽视质量的造成的，集团的大领导们每天看到的都是好看的数据，很高的增长率，可是为了维持这种好看的数据，下面的人已经越来越艰难了。

第三个注重制度忽视效率，万达最引以为豪的就是执行力，做事效率，可是身在其中的人才知道，每天为了流程，为了制度要浪费多长时间，几乎所有的事情都要走流程，明明一句话就可以解决的问题，就是要走完流程再解决。

工作压力太大，考核太严格。万达所有的工作都有标准化的模式，制度之详细，估计在业内无出其右。一个什么也不知道的人进来，有制度，再有一个老人指点一下，很快就能熟练起来。然后就是不断的重复。工作看似简单，压力来自于节点，来自于工作中不犯错。万达是有名的快节奏，同样的项目，别人建三年，万达只需要两年，这意味着员工更多的加班、熬夜。有很多领导和员工，受不了这样的工作压力。万达的节点不许突破，一级节点一旦失守，总经理和领导就该被干掉了。员工的日常工作节点也很重要，一个小小的三级节点没完成，不仅是员工，领导也得跟着挨集团通报。报给集团的任何东西，一个小小的疏漏，就有可能让你得个集团通报。万达还有通讯测试，周末两天，给管理人员随机打电话，如果在规定时间没有回复，集团通报。要知道，在万达，一个通报，就意味着你今年升值加薪全泡汤了。而连续两三年被通报的人也大有人在。用一些同事的话来说，在万达工作，就是战战兢兢！

3、升职加薪越来越困难。作为员工，谁不想升职加薪？有盼头，才有干劲。万达大发展时期，那升职加薪速度真是一流，很多人两三年就干到了副经理、经理。一次加薪就是50%。但是，随着大环境不佳，公司内部资金紧张，以前的盼头已经没有了。对于新加入万达的人来说，一定要争取高的起薪，因为一旦进去，在升职加薪就非常困难。而在万达干了好几年，熟悉了这个体系的，忠于万达的这部分人，是最苦的。同样是经理，在万达干了好几年的，和一个新招的经理，薪酬可以相差一倍。再加之，现在升职要考试，面试、比例卡的也很死，考过之后，不服从调动，还不给升。加薪的幅度也越来越小。也就让越来越多的人心生不满。

万达这个大体量，终于吸引到了社会的目光，殊不知同样的事情几乎每天都在上演，当然，我帮不认为这样就是对与不对的。只是了解到万达的整体状况，与自己的前东家有几分相像，故想“大放厥词一番”（谁让自己没能力成为大佬呢哈哈）。

前东家也是通过传统行业建立起商业帝国的民营企业，近几年，老板着手创建并直接管理N个拥抱互联网的行业，与万达可能些许不同的是，前东家奉行事无巨细的政策方针完全按照老板意思走，真真佩服老人家的精力；团队呢也是主打刚毕业不久的名校管培生领导路线，无论你资历多老业务能力多强，都要接受这些名校管培生的管理与领导，间接服从于老板的策略方针。毕竟，老板毕竟是老板嘛，要不然人家创立的商业帝国而你没有呢，所以不能说个不字否则就是“穷酸相”了。Hr也是秉持着见人就宣传这个精英名校管理团队，招来一堆对名校毕业生的仰慕者；对外进行项目宣传也是名校来名校去，乍一听很有，时间久了也就那么回事，因为客户看的是成果，不是光环。

当然，我们不能否认名校人才的优秀概率高，即使都是刚毕业不久的初入社会的人，就一如如火如荼的没有门槛只要创新思维互联网思维的互联网电商行业一般，几个人就可以搭个同质化极其严重的班子，其余的就看能不能成为那只被风口吹起来的猪猪了。说回正题，前东家也是经历过几个月撤换高薪聘请的高管，于是走上只用本家人完全听命老板的道路。口号喊得响，不如PPT做的靓，什么月入百万，全球第一啦，赶超BAT了，如果不是亲眼所见，很难相信这是大佬和高智商团队做出来的。

任何事想盈利都不简单，想在几个巨头垄断，群雄并起的行业分杯羹更是难上加难，有时候团队不得不动些歪点子，比如拉人头，民间集资的思路。。。打点擦边球之类的，关键就看把握的度与zf的关系了，anyway.大集团是会把哇哦分寸的再者还有法律准绳的不是~ 坚持多久，就看老板集团的财力支持和融资潜力了。在这个万般皆套路套路皆不新鲜的行业，更多的是拼运气和人脉了~

万达文化，万达能有今天是他的文化造就的，但是现在万达是一个全球企业，你不改变，就要被淘汰，之前几个老哥起家，大家一条心，没有人忽悠你，企业大了你还像以前一样，要求所有人和你一样有梦想，现实是，大部分人无非是混口饭吃，无休无止的加班，天天洗脑一样的好、很好、非常好、你天天考核人家，人家不忽悠你？我们文员，一月2800到手2200天天和人谈奉献，现实吗，万达不是部队，部队是有使命感的，万达没有，部分是不计成本的，企业不可能，部队是有军法规定的，万达没有，况且部队待遇不差啊呵呵。

王老板决定逐渐退出房地产行业，国家释放信号要大力发展体育、娱乐行业，王老板身先士卒就大力去投资体育、娱乐、旅游这三个行业，这是多元化经营、平衡各行业风险的战略。

也是高管们离职的原因之一，狂涨太快要求太多工作压力也有太大。

按王健林本人的话说，“从空间和力度上都发生深刻变化，与前三次转型有本质不同”。这次王健林决心抛弃地产业的“肉身”，让万达变成一个致力于现代服务业的公司，他的视野也不再局限于中国，而将世界一流跨国企业作为自己的终极目标。

这些文化、体育、旅游和电商、金融的布局一起，基本形成了一个与生活消费相关的具有协同效应的生态闭环。做了这么多，其实用我们都熟悉的话概况，就是万达试图解决“人民群众日益增长的物质文化需要同落后的社会生产之间的矛盾”。

而可能的风险就是万达集团如今90%以上的资产悉数在大陆，一旦有变，万达集团随时付之一炬，没有安全性可言。