发布时间:2018-03-07 15:30:51 文章来源:互联网
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    人力资源整合,学术界目前没有统一的定义。一般采用罗瑾琏的定义:人力资源整合是指通过运用组织制度、组织激励、组织文化等手段,与组织内成员在目标、愿景、价值观等方面进行相互融合、相互适应、相互促进、共同提升,形成高凝聚力的团队的过程。

    结合定义,我们可以说人力资源整合是为了使公司团队能最大化发挥效力,就是要尽量使员工和公司形成相同的愿景,重新配置人力资源,尽可能避免风险的发生,从而一步步地提高经营绩效,实现企业的战略目标。
 
    人力资源整合特征
 
    人力资源整合的特征主要体现在以下四个方面:
 
    一是整体性,人力资源整合是整个并购过程中的一部分,它需要服从于并购目的和企业的战略发展这一整体;同时人力资源整合也把人力资源进行重新优化配置,使成员、组织形成一个整体。
 
    二是持续性,整合并非一蹴而就,它是一个持续的过程,在企业发展过程中依然存在。
 
    三是互动性,一方面人力资源整合服从于并购整体并对并购本身产生影响,另一方面并购过程也控制着人力资源整合的方向和进程。
 
    四是快速适应性,整合后的团队就具有这个特性,快速适应“新”企业的各项需求,并顺势推动发展。
 
    2007年陈晓萍的《并购企业人力资源整合研究》中从并购形式、文化差异、制度差异、员工压力等方面阐述问题和策略,大多数文章也基本上是这样的线路,不过会有新的切入点和观点出现,比如专门从跨文化角度、职业生涯管理角度、从主成分分析法角度、人才激励角度等,也有从各个行业入手如制造业、煤炭企业等。在此之中,刘彧彧、薛强(2007)综合运用了界面管理理论、协同效应理论、心理契约理论分别解决组织结构整合问题、文化整合问题和人才流失问题

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